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第一百六十四章 “雾灵会议”-2(2)

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周枫提到的,

现在百度有些员工,

对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及**、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。

左清泉提到的,

易付宝在用户体验方面,还有很多问题。

之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,

在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。

导致很多用户都有意见……

等等这些问题,

隋波认为,

归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!

易趣这两年发展的太快了,

从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!

企业发展到一定规模,

一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,

但是,越是在这种时候,

越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!

隋波说:

易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。

我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。

价值观是一个潜移默化的过程,

光是靠培训,靠讲是没用的,

要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,

也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!

因为就算是隋波,

也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

隋波说,

现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,

还是有些刻板和僵化,流于形式。

他明确的提出,要把人才分为三类:

业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,

这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。

另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。

这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。

易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!

所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

只有这样,才能保证易趣公司上下一心,

怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!

此外,

隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。

并根据现在公司发展的情况和变化,对价值观进行了一定的调整。

用户第一,激情、拥抱变化、创新,这四条没有变化。

修改和调整了简单、可信、团结三条。

在隋波看来,

随着易趣发展到今天,一家超过5000人的大型公司,

“简单”这样的价值观,已经很难被清晰的感知……

隋波将“简单”和“团结”这两条价值观,整合在一起,

调整为“团队合作”!

所谓团队合作,就是要强调团队和合作这两个词,

团队内要简单,团队外合作时要团结,彼此共享同担。

这是易趣公司,新的江湖游戏规则……

他还把“可信”,改为了“诚信”!

理由也非常充分,

以前的“可信”,是易趣团队内部团队之间相处的方式,

但现在易趣成长到今天,

作为一家具备了很大社会影响力的公司,就必须要有社会责任感。

从B2C业务“贪腐”的案例中,就可以看到“诚信”缺失的恶果。

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