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第七十六章 大才槃槃(3)

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20%是优秀员工,70%是普通员工,10%是不合格员工。

对优秀的员工,我们要晋升,给他更大的发挥空间;

对达到要求的普通员工,我们要帮助,通过培训和学习来提升;

对不合格的员工,要做评估,是否真的适合易趣?

如果无论是价值观还是个人能力,都的确不适合,就要尽快淘汰。

流水不蠹,一个没有庸员淘汰和新血加入的组织,是不健康的。

通用电气的“活力曲线”制度,也就是末尾淘汰制,被企业界公认为是保持通用公司无限活力的法宝之一。

当然,KPI考核也有它的弊端,很容易使得公司的考核变得机械、呆板和僵化。

这就需要我们辅助以其他的制度,来进行灵活的操作。

比如单独进行价值观考核;团队内部上下级的评估、转岗制度等等。”

在座的众人,尤其是庞勇、周枫、王川等人,在听到业绩考核KPI制度,要淘汰员工后,脸色都有些不好看。

毕竟他们没有经历过职场,还没有体验过公司管理残酷的一面,总感觉团队里每一个人都是自己的兄弟,不可或缺。

反倒是隋波、宋健、李欣、陈永红等人,一脸的淡然。

KPI考核几乎是所有公司的标配制度,像他们这种久历职场的人,早已习以为常。

张奕看着众人的反应,笑了笑,继续道:“KPI考核的主要作用,就是保证公司的阶段性业绩目标,以及保障公司核心价值观的落地执行。

当然,就像我刚才说的,管理的意义,在于让公司能够更好的发展,充分调动员工的激情和创新。

所以,我们需要在激励制度、福利制度、愉快的工作氛围的营造等方面多下功夫。

要让员工带着幸福感工作,快乐的工作。

同时,也要制定完善的培训制度,帮助员工不断学习和提高。”

这几句话让庞勇等人的脸色缓和了不少。

他们都是聪明人,猛一听KPI考核,觉得心理上接受不了。

但一回味,也都明白,这是公司管理上不得不做的。

他们作为公司的管理层,不仅不应该反对,反而应该主动推动。

只要是为了公司好,大家的核心利益是一致的。

接着认真听了下去。

张奕继续讲道:“从公司管理的角度,我认为还有一点非常重要,就是给每一个层级进行管理赋能,把公司的管理和价值观,贯彻到第一线。

基层管理,就是一线团队主管、项目经理,他们是基层管理者,负责具体的工作,推动公司各项业务的落地执行,

要给他们明确的目标结果,要会带团队,懂得招聘和解雇;

中层管理,就是各业务线和部门总监,他们负责将公司战略转化为执行。

对他们的要求,首先要懂战略,要理解这么做的意义,领会公司高层的战略意图;要懂得配置资源,做好上传下达,保证信息的有效传递;能帮助基层团队做好资源协调。

高层管理团队,也就是在座的我们,需要为公司建立完善的体系,定方向,做决断。

只有这样,我们才能真正建立起一整套上下想通,团结协作,目标一致,贯彻了公司价值观的管理体系!”

随着他的话音落下,隋波率先鼓起掌来!

思路清晰,正中要害。

虽然还没有听到他所说的各项管理制度的细节。

但仅仅是听了他思考的这些大方向上的原则,基本上已经涵盖了易趣公司接下来很长一段时间发展中,需要面对和解决的管理问题了。

大才槃槃啊!

相比张奕这样,从公司使命和价值观的大局入手,先确定管理原则,充分考虑公司发展的实际情况,来制定符合公司发展需求的管理体系。

要远比简单拿出一大堆刻板的管理制度条款文件,要高明的多。

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